知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。就是说，在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

    知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。

    知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。

    美国心理学家勒温（K.Lewin）提出，个人的行为绩效B是个人能力和条件P与所处环境e的函数：B＝f（p，e），这里的e对组织员工而言就是指他所处的具体的组织内部环境，包括组织目标、公平管理、有效沟通、充分授权及领导行为等许多方面。而对于知识型员工，最为关注的莫过于决定自身发展与价值实现的两个主要因素。即组织发展目标与个人发展目标的差异和组织内部公平管理两个方面。研究表明，员工在组织中实际发挥的能力F与其潜在的最大能力Fmax之间有如下关系，F＝Fmax*cos θ（0⁰≤θ≤0⁰），其中0表示个人目标与组织目标之间的夹角。可见组织目标与员工目标的差异过大会导致员工低潜能的发挥，阻碍其成就动机的激发，致使员工最终流失。组织内部公平管理包括分配公平和程序公平，前者指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等，后者则指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性的特点。根据亚当斯的公平理论，员工会将自己的收入付出比率与相关的参照对象进行比较，参照对象涉及“他人”、“制度”和“自我”。一旦比较结果显示出组织的不公平，知识型员工会毅然决然选择离开。

    市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工的流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。在完善的市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工自身价值取向综合作用于员工的职业流向。当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，资本、信息和各种物质资源都成为竞争的对象，正以前所未有的速度在世界范围内流转。

    而所有竞争的焦点集中为技术上的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争。特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境。特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化，国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象。在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间，实现自我价值。

    面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织持“筑坝式”抵制态度。运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人增值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其“流”而不“失”，增加组织的社会资本。一些世界著名大公司在这方面都有独特的管理策略，例如惠普公司的“互胜精神”，对离职员工不指责、不强留、握手话别；麦肯锡咨询公司建立离职员工花名册而形成特有的“校友录”，事实证明这种独特的投资为组织带来巨大的回报。

    组织应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向，减少工作中的盲目性，同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当今市场竞争加剧情况下，任何组织也不能保证员工的终身就业。因此在为员工做职业生涯规划时，应重在提升其终身就业能力，通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中，组织应不断加强员工的培训与教育。大部分知识型员工发现，随着科技发展呈现出高速化、多元化、学科交叉化的特点，工作中所需的技能和知识更新日益加快。要保持自身竞争力，必须不断地更新知识，因此，他们非常看重组织是否能保证其知识的增长。如果组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，就很难保证员工对组织的永远忠诚。要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。如摩托罗拉公司就制定了完备的职工培训计划，承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加，公司不仅每年为每一个员工提供在职培训，员工还可以选择公司准许的变通方式完成培训，培训费用则完全由公司支付。

    总之，在知识经济时代，人力资源管理应根据知识型员工的特点，进行管理的创新，做好人才的留、用、选、育，最终保持企业的竞争优势。

    美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析，提出著名的库克曲线理论。该理论指出，知识型员工在一个固定岗位上，创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒S型，员工在初进入新的岗位时。由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势，逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这种情况，结合知识型员工本身较强的流动倾向，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化、丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管批准直接去应聘，即使失败也不会有任何损失，还可以等待下一次机会，而且由于整个应聘过程是保密的，不必担心原主管的偏见。

    员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略，控制员工流失。①授权激励。在竞争日趋激烈的今天，组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长；②情感激励。通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度；③薪酬激励。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合：在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。

    离职员工对组织管理制度的完善、健全具有重要意义，是组织的宝贵社会财富。其一，离职员工有条件发现组织的管理“症结”。一般而言，导致员工离职的主要原因仍在于组织要素，所以当员工离职时，了解离职的具体原因，并针对这些原因进行改进，是实现组织竞争力提高的最有效途径；其二，由于员工已经或即将离职，对公司的忌讳也很少，往往能够对公司的内部管理、企业文化、公司的战略及其他一些管理的边角问题做出客观、公正、大胆的评价，有助于组织制度的完善健全；其三，离职员工是组织未来发展中潜在的社会资源，大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验。他们往往还会在相关行业继续发展，组织应保持与他们的联系，他们会给原服务组织传递宝贵的市场、技术信息、先进管理理念和思想，甚至可能成为组织未来的合作伙伴。最后，离职员工是公司未来再招聘的最合适的人选。一方面，组织与离职员工之间彼此互相熟悉、了解，信息对称，可以降低招聘、培训成本，同雇佣新员工相比，组织再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；另一方面，“吃回头草”的员工熟悉业务并心存感激会加倍努力，生产效率较高。因此，西方很多公司对离职员工的再雇佣有制度上的倾斜，以摩托罗拉为例，该公司在制度中规定：如果员工离开公司90天内归来，以往在公司的工龄还可以延续。

    2.6 设立人才流失风险防范系统

    面对可能的人才流失，组织固然要通过员工激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培训等人力资源管理手段，尽量保留人才，吸引人才；但是另一方面，组织也应当通过建立人才流失风险防范系统来保护组织利益，应做好以下三个方面：规范劳动契约模式、建全人力资源后备体系和相关信息共享措施。据此，可望将人才流失的风险降至最小。