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　             作者：周俊武   金诚同达律师事务所  律师

    2005年，金诚同达律师事务所知识产权部代理原告参加一起公司高管离职引发的不正当竞争诉讼。该案比较系统地阐释了竞业禁止的相关法律问题，在司法实践中具有典型意义，值得借鉴。

    案件的基本情况为：A为原告公司的股东、董事和常务副总经理，主要负责市场营销、市场推广以及销售与管理的协调工作，曾任市场委员会执行主任和重大项目领导小组执行小组组长。原告公司的章程规定：董事在任职期间及之后的两年内，不得自营或为他人经营与公司同类的营业或从事损害本公司利益的活动；股东在股东身份存续期间及终止后的两年内，不为自己或他人的利益与公司发生直接和间接的业务竞争。A还与原告公司签署了保证书作为劳动合同附件，保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业。原告公司未向A专门支付过竞业禁止补偿费，但A在原告公司的年薪大约为30多万元。2002年10月，A以出国进修为由提出辞职。2003年6月，原告公司免去A的董事职务。2003年8月，A来到与原告公司属于同业竞争主要对手的B公司工作。2004年1月，A正式就职B公司并任主管市场的副总裁职务。原告公司以A违反竞业禁止义务加入B公司、B公司在明知的情况下仍接收A构成不正当竞争侵权为由，将A和B公司诉至法院。

    问题一： 本案是违约之诉还是侵权之诉？

    法院认为，违反竞业禁止义务的行为不仅构成违约，而且由于其侵害了用人单位的财产权益，同时又产生侵权责任，故合同之诉不是当事人的唯一选择。本案中原告公司以竞业禁止为由起诉A和B公司不正当竞争，主张A违反竞业禁止约定成为侵犯原告权利的手段，B公司由于共同侵权而成为不正当竞争者，原告选择不正当竞争侵权之诉，法律关系是明确的。

    问题二：约定并支付补偿费是否为竞业禁止条款有效的必要条件？

    法院认为，我国合同法并未将竞业禁止条款没有约定合理经济补偿金的情形明确规定为无效。考察有关需要约定合理的经济补偿规定的本意，在于作为对劳动者劳动权受到限制的补偿，应从该条款是否违反公共政策、公序良俗或有违宪法上的生存权、劳动权之保障来判断效力，以被禁业者的生活水平不因被禁业而受到影响为标准，而不应单纯以约定经济补偿与否作为合同是否有效的要件。换言之，如果仅仅约定了竞业禁止条款，但没有约定补偿费，是可以通过依法律法规的相关规定确定，或者当事人事后达成一致确定的。没有约定补偿费，并不导致竞业禁止条款的必然无效。本案中，原告公司与A没有约定竞业禁止的补偿费问题，也没有采取直接支付补偿费的形式，但是，补偿费的支付形式是可以灵活进行的。A在原告公司的工资、奖金等收入是较高的，而且是以出国留学的名义离开原告公司的，且其一直以个人身份持有原告公司的股份，应系职位利益，因而并不会产生所谓影响生活质量、损害生存权、劳动权的问题。因此，应认为原告公司竞业禁止补偿金的支付形式是具有一定特殊性的，A的相关利益已经通过高薪、持有股份等形式的对价获得弥补，且以A的学历和工作资历，在其他非竞争行业找到合适的工作并非难事，故应认为，本案中的竞业禁止条款是有效的。

    问题三：B公司是否构成共同侵权？

    法院认为：B公司知晓或应当知晓A与原告公司之间签订过竞业禁止协议。高科技企业中，约定董事、重要员工离职后的竞业禁止义务的做法和现象比较普遍，B公司相关人事部门对此应是知道或应当知道的。B公司为了解A的情况曾经到工商管理部门查询过原告公司的工商登记档案，而这些档案中包含原告公司与A等之间含有离职后竞业禁止义务约定的章程等材料。而且B公司录用原告公司职员并非A一人，相关的竞业禁止约定也不只一处。在竞业禁止合同未被确认无效或撤销之前，作为原告公司的竞争对手应善意的尊重原告公司与A之间的约定，或建议A与原告公司协商采取相关补救措施，而不是利用合同的瑕疵以损害原告公司的利益。B公司先后聘用A等原告公司职员数人，这不是行业中的偶然现象，应推定B公司与A等人共同所为，B公司在其中起到了一定的引诱或促进作用，并从结果上损害了原告公司的竞争优势。A等数人皆为掌握原告公司商业秘密的人员，其从原告公司到B公司任职，B公司与A应对其不诚信的行为承担共同的侵权责任。
法院最终判决：A和B公司构成共同侵权，连带赔偿原告公司五十万元。

    本案在审理时，曾受到业界广泛关注，媒体曝光率也颇高。法院基于事实，对竞业禁止的主要法律问题做了详细分析，思路清晰，说理透彻，在我国竞业禁止法律并不完善的情况下，没有主观臆断，而是充分考虑案件特点，在保护用人单位利益和劳动者利益之间确定了恰当的平衡点，得出的结论让双方信服，圆满解决了本案争议。　

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